Inclusão Social

Inclusão de pessoas com deficiência foi porta de entrada para a diversidade

FONTE: PARANÁ PORTAL

A deficiência física nunca segurou o comunicador Rafael Bonfim, pelo contrário. As limitações do corpo abriram uma porta importante em sua vida: a de uma carreira cheia de propósito, o que não beneficiou apenas ele próprio.

“Sou prematuro de seis meses, tive paralisia cerebral no momento do meu nascimento, então meu quadro é congênito. Sempre fui uma pessoa com deficiência”, conta. Rafael se formou em jornalismo e atuava na área de comunicação institucional quando passou a sentir na pele algumas dificuldades. “Eu passei por um período de desemprego na minha vida muito longo. E senti de perto possibilidades de discriminação durante essa fase”, afirma.

Em algumas entrevistas, ele não foi bem. Em outras, não tinha o perfil certo. Mas em algumas a resistência dos recrutadores ficou aparente. “Tenho certeza de que eu fui discriminado. De que gestores não quiseram me contratar porque tiveram algum receio em relação ao fato de eu usar uma cadeira de rodas, ou acharam que o espaço deles não estava preparado, qualquer outro motivo”, lamenta.

As dificuldades, entretanto, vieram com uma chance de mudar, não apenas a própria vida, mas de muitas outras pessoas. Em 2015, Rafael foi convidado por um professor para escrever em um blog sobre empregabilidade para pessoas com deficiência (PcDs). Foi então que começou a reflexão e, com ela, uma nova carreira.

Hoje, Rafael organiza a seleção e programas de inclusão de pessoas com deficiência em grandes empresas, além de ministrar palestras sobre o assunto. E se tem uma pessoa que conhece os benefícios das diferenças, é ele.

Viva a diferença

“Quando você coloca pessoas com deficiência em um ambiente de trabalho, você abre portas para discussões que você nem imaginava”, explica Rafael, relembrando situações que já presenciou ao longo de quase 10 anos atuando na área. “É a porta de entrada para você começar a pensar o que é diferente de você, como você lida com isso, como abre a porta para isso ou não”.

Segundo Rafael, a presença de pessoas com deficiência nas empresas é um aprendizado constante em diversos sentidos – que vão desde os aspectos mais complexos às coisas simples. “A calçada, uma rampa, ou a falta da rampa, elevador, como é a comunicação em libras, ou leitura labial, os de leitura de tela para deficientes visuais, pista tátil, bengala. A diversidade que a limitação traz, de cara, já provoca essa reflexão prática”.

Rafael, hoje, ministra palestras sobre inclusão. Foto: Arquivo pessoal
Mas o que é diversidade? Segundo a especialista em Recursos Humanos, Mariciane Pierin, são as diferentes condições de cada pessoa. “Perfis diferentes e estilos diferentes, o que traz essa complementaridade muito bacana”, afirma.

A diversidade é um primeiro passo para uma reflexão bem mais ampla e empresa inteira pensando “fora da caixa”, segundo Rafael. “[A presença de pessoas com deficiência] também provoca, muitas vezes, a busca por soluções de uma maneira que você não esperava”, conta. “Você pode ter a contratação de alguém que, como eu, usa uma cadeira de rodas, em ambiente com a acessibilidade em dia, do ponto de vista da legislação. Mas, em um determinado espaço ou situação, percebe que precisa de uma adaptação que ninguém estava prevendo”, exemplifica Rafael.

O contato, os desafios e as soluções que são descobertas a partir dele, segundo Rafael, derrubam o mito do “não vai dar certo. “Se você acredita que não dá, não dialoga sobre isso, você fecha possibilidades para os dois lados”.

O aprendizado passa, ainda, pela empatia. “Desde a aceitação da limitação em seu ambiente familiar, acesso que ela teve ou não à educação formal. Tudo isso impacta na dinâmica de emprego, como seria com qualquer outra pessoa. Mas a pessoa com deficiência, naturalmente, deixa isso mais evidente. Ela provoca reflexões diferentes”, explica.

Ganha quem entra em contato com novos perfis e quem se enquadra nesses novos perfis também. “Se eu tiver outros colaboradores que se enquadram em outros grupos, ele vai ver, na frente dele, o acolhimento à diferença”, afirma.

Para Mariciane, outro ponto importante é o diálogo que a diversidade gera com o público. “É essa beleza e riqueza que fica a serviço de negócio, como geração de valor para você chegar ao seu consumidor final. Nossa sociedade tem toda essa diversidade. Se você traz esse time multidisciplinar por histórias, experiências e condições, ele agrega valor diferenciado”, explica.

Dificuldades

Para Rafael, a diversidade e, mais especificamente, a inclusão de pessoas com deficiência, já deu passos importantes. “Tem gestores que encaram de maneira positiva. O público alvo vai reconhecer que aquela empresa tem pessoas com deficiência trabalhando, isso agrega valor de imagem, diversidade, de respeito às diferenças, oportunidades de produção”, afirma.

Porém, as dificuldades ainda existem, e elas batem em alguns pontos principais. Entre eles, ele: o preconceito. Segundo Rafael, ainda há casos de gestores que, por exemplo, acreditam que “não fica bem” ter alguém com alguma limitação no atendimento ao público.

“Esse tipo de postura está muito conectada a uma questão de imagem, de aparência, primeira impressão. São redutos específicos, que a gente ainda trabalha por meio de falas de sensibilização, para mostrar que não é bem assim”, conta.

Por isso, medidas impositivas, embora não sejam o ideal, foram importantes. É o caso da Lei 8.213, de 1991, que define cotas para “beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas”. Segundo o texto, empresas com mais de 101 colaboradores são obrigadas a contratar PcDs para ocupar de 2% a 5% das vagas, dependendo do tamanho do quadro. Não há especificações, na legislação, em relação ao cargo ou deficiência.

“Acredito que a diversidade gera resultados, isto é comprovado em empresas que já despertaram para isso. A cota é impositiva, não tem um despertar genuíno”, alerta Mariciane. Porém, segundo a especialista, a lei foi importante. Opinião compartilhada por Rafael. Segundo ele, a legislação para a inclusão de PcDs abriu uma porta importante, especialmente após os anos 2000, quando a fiscalização e punição se intensificaram.

Embora ainda esteja longe do ideal, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), produzida pelo Ministério do Trabalho (MT), o número de vínculos empregatícios desses profissionais cresceu 26,7% entre 2012 e 2016. Hoje, o Brasil tem mais de 418 mil PcDs com carteira assinada. São Paulo é o estado com mais trabalhadores (127.464), seguido por Minas Gerais (42.295), Rio de Janeiro (33.115), Rio Grande do Sul (32.366) e Paraná (28.560).

“A partir do aumento da fiscalização, as empresas precisaram se abrir à diversidade, pelo menos, da pessoa com deficiência”, explica Rafael. Segundo ele, no início, poucas empresas tinham essa postura, mas isso mudou. E Rafael destaca o papel das indústrias neste sentido: com plantas maiores, elas foram as responsáveis pelo maior número de contratações de pessoas com deficiência nessa corrida pela inclusão.

“De 2005 até agora, você pode ter certeza que indústrias se abriram bastante para a contratação de profissionais com deficiência, nas suas linhas de montagem, depois em outros postos de trabalho também administrativos, estratégicos. Sem dúvida, é um exemplo bastante interessante”, ressalta.

Hoje, o cenário é de otimismo. “Quando olho o cenário paranaense ou curitibano, não consigo enxergar mais ninguém que esteja totalmente de fora. Pode estar no início da jornada, mas ninguém está de lado”, comemora.

A jornada pela inclusão

Mas, como acolher? Segundo Mariciane, a jornada para uma empresa mais diversa começa em um trabalho interno de implementação dessa cultura e segue para o branding – é ele que vai atrair diferentes perfis para os processos seletivos.

“Você se coloca aberto à diversidade. Eu sou receptivo, gosto, estou disposto, quero viver essa experiência. Naturalmente, se a marca empregadora está disponível, muitas pessoas se sentem confortáveis a se credenciar para aquela corporação”, afirma.

A inclusão passa também por uma boa seleção. E não tem segredo. A primeira dica, segundo Rafael, é, justamente, incluir. “O processo seletivo separado, eu não enxergo como uma boa prática. Separar um candidato com deficiência em uma dinâmica, por exemplo, fazendo perguntas só para ele. Não é uma medida acolhedora”, alerta. Para ele, a melhor forma de selecionar é se abrir ao diálogo.

“Invariavelmente, você vai ter curiosidades naturais que, conectadas à demanda daquela vaga, você precisa perguntar. Você precisa e isso é bom para você, enquanto recrutador, e é bom para o candidato”, explica.

Outro ponto importante é considerar cada candidato individualmente, suas capacidades, limitações e história pessoal. “Nunca esqueça que a pessoa na sua frente tem uma história de vida. Ela não adquiriu a limitação dela no dia anterior e ela, muito menos, nasceu ontem. Sempre pense que é um candidato a uma oportunidade que você divulgou e que, por algum motivo, ele acredita que dá conta”, afirma.

Toda e qualquer dévida, de acordo com Rafael, precisa ser sanada. “É importante e saudável perguntar. E é possível perguntar. Depende só da maneira como você vai perguntar; é só não adotar uma postura ofensiva ou discriminatória”, exemplifica.

“Sempre manifeste que você está perguntando porque você está interessado naquela pessoa, naquele perfil profissional. Se isso não acontece, você corre o risco de não contratar um bom profissional porque ficou com medo de uma possibilidade que passou pela sua cabeça, você não perguntou, achou melhor descartá-lo”, alerta.

 

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